国有施工企业人才流失之思

　　伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为许多企业无法回避的问题。国以人兴，企以人旺。企业生存和发展的关键是人才，人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，人才的流失不仅有可能影响到组织的正常运作，严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。建筑企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，加上企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，使国有建筑施工企业忧心忡忡。那么，人才为什么会流失？人才都流向了哪里？这是值得我们每一个国有施工企业所应该深思的问题。

　　国有施工企业人才流失的原因

　　造成国有施工企业人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。先来看看国有施工企业人才都流向了哪里：一是民营、合资和外资施工企业挖走了我们的技术骨干、营销能手及其它人才，因为民营企业更高的薪酬和优厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络自己创办公司，寻求自我发展、创业之道；三是一部分人才被业主，也就是被分包商、开发商、设计、监理单位以优越的条件招募。

　　从总体上分析，人才流失究其原因，有主、客观两方面原因。

　　主观原因有：国有建筑施工企业作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国有建筑施工企业作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。多年来执行的是“统包统配”的用人制度，它要求人们具有“我是一块砖，生来任党搬”、“我是一颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的价值观念，而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念，即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突。随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在，国有建筑企业的生存与发展问题，迫在眉睫：一是相当一批国有施工企业，经营惨淡，生存困难；二是国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；三是住房制度改革和保障体系的建立，使国有企业的优势不复存在；四是随着经济全球化的进展，外资企业的兴起，企业与人才竞争开始国际化，为人才流动提供了动力；五是当代企业员工的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求。正是在这种背景下，人才流失已成为一个危及其国有施工企业生存与发展的不容回避的大问题。

　　客观原因有：

　　第一，经济利益的驱动。改革开放以来，非公有制经济迅猛发展，尤其是三资企业，他们技术力量雄厚、资金力量强大，劳动生产率高，负担又少。为了谋求发展，他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。较高的工资、福利待遇，就使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向三资企业流动。这种情况导致国有施工企业人才流失的比重，可达百分之八十以上。所以，“没有项目愁项目，有了项目又愁没人干”就成了困扰许多国有施工企业老总的一个突出问题。

　　第二，寻求自身价值实现的驱动。由于国有建筑施工企业用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果、有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得很多人才为了自身的长远发展，不得不另择门路或者自主创业，来充分体现自身价值和潜力。

　　第三，谋求更加广阔的发展之地。许多优秀国有施工企业人才苦于本单位或国内技术力量薄弱，生活环境差，再加上“特区热”、“出国热”的冲击，于是这些国企“骨干”便在朋友、亲戚或同学的介绍帮助下，挺进特区或国外。随着国家建设投资的增长，国有施工企业面临着诸多发展机遇，但是人才的流失与规模的扩张常常相形见绌，一定程度上制约了企业发展。

　　第四，环境的宽松为流动提供了条件。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，社会主义市场经济体制的建立，正为人才流动提供了宽松的环境，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。

　　第五，国有施工企业用人体制不足导致人才流失。国有企业特别是施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，有的企业在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，坚持因人择事，人事相宜；在管理范围上，只注重企业自有人员，而不是与此同时高度重视引才借智；在择人用才中，通常只注意人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不注重其干事的诚恳和实干果敢的能力，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用；从思想观念上看，也同样存在诸多的守旧态势。只看到人员多，人力成本负担重的一面，而没有看到人力是资源，通过有效的开发和利用，人才资源可以增值升值；只讲人才的奉献，不谈对人才的激励；只想着人才如何多放电，想不到为人才多充电，使人才的知识不断得到更新，也就是说，只用人不育人；在人才争夺战中，自觉参与积极性不高，主动性不强，在制定企业总体发展战略的指导思想上，总是把物质资源的配置和开发放在首位，竭力增资增量，而对人才资源的配置和开发只是轻描淡写，一笔而过，由此看出企业自身的这种不良状况，又促进了人才的外流。

　　第六，艰苦奋斗、无私奉献的精神弱化。随着市场经济的发展，艰苦奋斗、无私奉献的精神在一些员工，特别是青年员工身上有不同程度的弱化，讲“实际”、讲“条件”、讲“待遇”的多了，考虑国家、企业的利益少了。建筑施工企业相比其他行业的确存在着艰苦性和流动性。所以，让员工无条件忠诚于企业的确是个严峻的考验。

　　总之，人才是否流失，既取决于他在岗位上能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬，而国有施工企业在这两方面都存在着缺陷。

　　国有施工企业人才流失造成的影响及危害

　　在激烈的市场竞争中，最积极，最活跃的就是人力资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失不是能以数量来计算的。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。国企人才流失主要造成以下几方面的影响：

　　影响及危害之一：迫使公司重置人才成本。流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。

　　影响及危害之二：无形资产的严重流失。国有施工企业流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如：技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断；销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。

　　影响及危害之三：给员工带来心理上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。一个企业处在最辉煌的时候，也是各路人才济济的时候。一个企业处于低谷，甚至濒临破产的时候，也往往是人才争相出走的时候，给人一种“树倒猢狲散”的悲壮。这种氛围给那些尚不能出走的人留下一种无可奈何的感叹。大量人才的出走，给员工队伍会造成强烈的心理冲击。散漫、不负责任就会成为风气，企业人心更加涣散，以致企业人心不稳，精神不振，甚至可能使企业走上绝路。

　　影响及危害之四：失去竞争优势，影响发展后劲。流失的人才中，他们掌握着企业大量的技术情报、管理经验，乃至专利技术等等。他们把这些东西带走之后，一方面是使原企业失去了这些无形资产而导致竞争能力削弱；另一方面，那些接纳这些人才的企业，却可以无需什么成本支出，就获得了大量的无形资产，从而提高了战胜竞争对手的能力。如果一个企业本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜。

　　影响及危害之五：使公司形象和社会声誉大打折扣。一个国有施工企业的人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。才流失说到底这叫“炒公司鱿鱼”！是公司留不住人才也好，还是公司出了问题、经营不善也好，只要这话传出去，比用钱做的广告宣传还快、影响还大。

　　人才流失给企业造成的影响及危害，其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。人才流失给国有建筑施工企业所造成的影响与危害，也绝不仅仅限于以上几个方面。

　　国有施工企业人才流失的对策

　　市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，分析人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。特别是在当前金融危机波及实体经济的形势下，无论经济格局和产业格局如何调整，但我们国有施工企业只要拥有了稳定的人才队伍，就会从变化的形势中捕捉到新的发展机遇，在艰难的逆境中培育出有利的因素。如何才能吸引和留住人才呢？笔者认为应采取以下一些对策：

　　要建立体现人才劳动价值的绩效考评体系和酬薪制度。如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，多了让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，充分反映人才能力与实际贡献。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。国有施工企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。

　　公开、公平、知人善任，建立科学的人才配置机制。由于长期的政企不分，或者分而不开，使我们相当一部分国有施工企业人事制度过分集中，一些“陈规陋习”不可避免的产生了“综合用人腐败症”，用人的标准不是“唯贤、唯能”，而是“唯亲、唯私”，以致“庸者”当权者居多，压抑了贤才，赶走了良才，留下了庸才。人才使用的得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键，而且也是人才能否留住的关键。所以，国有施工企业首先要树立科学的人才观，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力；其次，必须摒弃“论资排辈”的用人机制，按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源，建立人尽其才、符合市场经济规律的新型用人机制；第三，国有施工企业应从“三个有利于”出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，不要按政府需要对口设置部门和配备人才；第四，必须知人善任，在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平”的原则，引入竞争机制、监督机制，营造良好的用人环境。

　　强化感情投入，塑造整体企业精神。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。一个人要有一点精神，才能不断进步；同样，一个企业，也要有企业精神才能不断兴旺发达。所谓企业精神，就是指企业员工的共同理念，它像一根有力的杠杆，推动着企业向前发展。这样就以整体的企业精神，培育了人才群体的内力，也吸引和留住了人才。这方面的工作有许多要做。比如加强思想政治工作，要不断对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，使员工树立自己和企业是一个利益共同体，树立正确的人生观，世界观，价值观和职业道德观，从而更加爱岗敬业；坚持以人为本，把思想政治工作化作绵绵春雨、浓浓情谊，帮助员工释疑解惑、理顺情绪，想他们所想，急他们所急，帮他们所需，把温暖播进员工心里。充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓的建设企业文化，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器；树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的具体模本；创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧；建立和谐企业、学习型企业和创业型组织，以此来凝聚人心。

　　采取各种激励措施，使人才的价值得到承认。一是建立本企业的人力资源档案。通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工现有的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的活力；二是鼓励和帮助员工妥善制定个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发各种指导材料；三是保持上下级沟通渠道的畅通。经常开展纵向对话，直接了解下级的进展与不足，适时调整、修正原定计划；四是重视员工培训，使其人为资本增值。是否能获得更多的培训，已成为高素质人才选择工作岗位考虑的重要因素。企业要创造更多的效益，就必须把用人与育人有机结合起来，加大培训和科研投入，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量；通过岗前培训，强化业务知识教育，提高员工业务能力；通过转岗培训，支持员工个人发展、提升个人综合素质使员工感受到组织对其的关心，另外适时进行岗位论换。这不仅有助于打破部门之间的隔阂和界限，而且可以培养能够独当一面的复合型人才，调动人才的积极性和创造性，增强员工满意度，使人才有施展拳脚的广阔天地。

　　要有一套针对人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制。预警机制就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职时，企业要有在第一时间做出反应的能力。所谓约束机制，其本质是对员工的、行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来极大损失。这就要运行法律和制度手段。对未履行契约的人，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。

　　人力资源是现代企业最为重要的资源。坚持科学发展观，建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。所以我们国有施工企业务必要把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升核心竞争力，不但平稳度过金融风暴的“寒冬”，而且还可以凭借优势，实施低成本并购，获取战略性资源，引进新的技术，在国内外市场上争取更多的话语权。