苏永华：用人才测评构建人才选拔体系

　　近日，著名人才测评专家、诺姆四达集团董事长苏永华博士在《央企国企·人才管理》中撰文指出，用人才测评等科学手段构建新国企的核心人才选拔体系，为国企全面进行新一轮改革，打造具有核心竞争力的新国企奠定了人才基础。

　　十八大报告不仅确立了国有企业(公有制经济)的主体地位，而且为国有企业发展指出了明确的方向和目标，即通过创新驱动、通过转型发展，做强做优国有企业。在中国经济结构整体的调整和转型升级中，国企要担当排头兵和领头羊的作用。

　　《央企国企·人才管理》：如何定位新国企，“新”在哪里？

　　苏永华：所谓新国企，是指转换了管理机制，按照现代企业制度建立的，作为市场经济的主体参与市场化竞争的国有企业，当然也包括参与全球竞争的国有企业。中国的国有企业，除了企业的基本属性外，它还要担当比普通企业更为重大的社会责任，担当国家和民族发展的使命。新国企与计划经济体制下行政化管理的老国企有根本的不同，是有活力、进取、向上的国企。

　　《央企国企·人才管理》：新国企实现转型升级的关键点在哪里？

　　苏永华：对中国的国有企业来说，转型升级的最大瓶颈，不是资金，也不是技术，而是人才素质与能力的提升。从某种意义上来说，企业的转型升级关键在于能否实现企业人才队伍的转型升级，重点是企业的核心人才。

　　《央企国企·人才管理》：什么样的人才是企业的核心人才，应具备哪些素质？

　　苏永华：核心人才包括管理人员、技术人才、技能人才，即“三支队伍”，从长远考虑，未来人才(应届大学生)也应纳入核心人才的管理范畴。做好核心人才管理的首要条件是领导层要高度重视，树立人才资源是企业发展第一资源的理念，真正树立人才优先的发展战略。要建立基于企业战略发展导向的核心人才发展管理体系，根据不同种类不同层级核心人才的特点进行分层分类管理。

　　《央企国企·人才管理》：核心人才的选拔与培养有什么特点？

　　苏永华：在核心人才的管理方面要突出选拔和培养两个方面。人才成长需要一定的时间周期和培养成本，包括机会成本，因此，一定要选拔那些高潜力的和有意愿的人才进入核心人才队伍，并根据入选者的特点制定最佳的培养发展方案。

　　《央企国企·人才管理》：如何用科学的手段来评估和选拔核心人才？

　　苏永华：根据世界500强企业包括国内大企业的成功经验，核心人才的选拔培养一般要经过“三步曲”。第一步，定义人才标准，以胜任力模型建设为核心，用科学的方法建立有效的、共同认可的人才标准；第二步，通过公开化、制度化方式来选拔核心人才，运用科学的人才测评工具与方法进行客观评价，不再以主观意见为主，体现选拔的公开性、民主性、竞争性和择优性。第三步，通过综合素质测评，参照行业标杆，发现差距，制定有针对性的人才培养发展规划，并且坚持实施。

　　最后，苏永华表示，世界领先的企业在核心人才的选拔和培养中有很多的最佳实践值得我们借鉴和学习，如GE的领导力培养项目，IBM的领导力模型。中国也有一些公司率先进行了探索并取得了积极的成效，如中粮、神华、宝钢等央企，以及华为、吉利汽车等大型民营企业。

　　苏永华博士介绍：中国人才测评第一人。诺姆四达集团董事长、总裁；华东师范大学心理学博士、复旦大学管理学博士后。中组部领导干部考试与测评中心特聘专家，全国心理技术应用研究会副理事长，全国教育统计与测量研究会理事，财智亚太人力资源研究协会专家团成员。《中组部党政领导干部选拔方法研究》项目主要负责人，国务院国资委监管企业公开招聘高级经营管理人员的特邀技术专家，发表国内第一篇系统研究人才测评技术的博士论文。