实践呼唤尽快出台《劳动合同法实施细则》

　　《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施两年以来虽取得了很多的效果，但因该法存在诸多疏漏，实践中出现种种问题很难得到解决。面对现实中的种种状况，想要营建和谐、稳定的劳动关系，《劳动合同法》中的条文还需进一步完善和细化。

　　一、竞业限制问题

　　除以上案例二涉及到的问题外，尚有以下两个问题急需出台劳动合同法实施细则予以明确。

　　第一，劳动者违反竞业限制约定并支付违约金后竞业限制义务的存在问题

　　若劳动者违反竞业限制的约定，根据《劳动合同法》第二十三条，应当支付违约金，但是支付违约金后是否还要继续履行竞业限制的义务呢？对此，《劳动合同法》中未予明示，显然这样的问题两种不同的观点，一种观点认为，违约方承担了违约赔偿责任后，其合同义务即宣布解除，即支付违约金后就不用再承担竞业限制的义务。另一种观点则认为即使支付了违约金同样需要继续履行竞业限制的义务。

　　笔者比较认同第二种观点，原因如下：

　　如果劳动者在违约后仅支付违约金，那么掌握在劳动者手中的商业秘密等则处于随时可能被该劳动者泄漏的状态。竞业限制的违约金的数额显然无法与商业秘密的价值相提并论。因此，如果劳动者仅支付违约金，往往无法弥补用人单位的经济损失，所以，劳动者在支付违约金后还应继续履行竞业限制义务。

　　第二、竞业限制经济补偿金的发放标准的确定

　　《劳动合同法》在有关竞业限制经济补偿金的规定方面只有说明是按月发放，而发放的标准未做规定，这易于使用人单位恶意签定竟业限制协议，仅约定一个象征性的极低的金额来限制劳动者的自由流动。像腾讯公司，只约定每个月200元作为为公司给予员工的竞业补偿费用。那么对于属于弱势群体的劳动者来说，他们已经被限制，在有限的时间内不能从事自己所熟悉的行业，如果再不能得到一笔可观的竞业限制经济补偿金，那么他们的生活可能会出现很大的问题。

　　《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十七条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3.江苏省的规定为本人工资的1/3，上海劳动仲裁委把握的标准也是本人工资的20-30％.笔者认为虽然全国各地的情况不尽相同，但规定一个补偿金的最低限度是非常必要的。