实践呼唤尽快出台《劳动合同法实施细则》

　　二、关于无固定期限劳动合同的规定

　　《劳动合同法》在无固定期限劳动合同上作了较大调整，意在有效的遏止劳动合同短期化的现象，保证劳动关系的持久和稳定。

　　许多企业认为无固定期限劳动合同的大面积推行势必使企业用工制度陷于僵化，造成养老人和养懒人，加重了用人单位的用工成本，对企业的发展不利。因此纷纷采取规避手段，以“应对”《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同规定。

　　“华为员工辞职门”事件是其中的典型。从该事件可以看出，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同、中断劳动关系一定时期后，再重新招用劳动者的，劳动者的本单位连续工作年限能否合并计算为订立无固定期限劳动合同的工作年限？这个问题在《劳动合同法》中并没有明确规定出来。

　　类似的问题大量存在。《劳动合同法》第十四条规定：“在连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”但法律条文中并没有明确规定“连续两次”所指的“两次”之间到底隔多久可以算作是“连续”，举例来说如果劳动者与用人单位终止了劳动合同以后，没有马上续订劳动合同而是出国旅游，过了2个月以后再同这个用人单位签订劳动合同，那么这种情况能不能算作是连续签订？

　　综合以上分析，可以看到，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度设计上仍然存在一些亟需完善的部分。借鉴其他国家的成功经验的，结合我国实际情况，笔者提出以下建议：

　　首先，合理规划无固定期限劳动合同的适用范围。

　　我国关于无固定期限劳动合同的适用范围十分宽泛，且没有例外和特别的规定。这不仅不符合各行业实际情况，而且也使用人单位难以适应和接受。我们可以学习日本的“终身雇佣制”.日本终身雇佣制并不是适用于所有企业的劳动者，它的适用对象主要是在劳动力市场中竞争能力较强的用工，即大企业和部分有实力的中小企业的正式员工，而对竞争力较弱的短工、临时工等非正式职工则不适用。完善的建议和思路包括：（1）对微型企业、个体工商户以及新开办的企业实行豁免，或者在一定期限内允许其劳动者签订固定期限劳动合同。（2）对需要流动性能和灵活性的服务业、劳动密集型企业以及相类似的岗位可以不适用无固定期限劳动合同。

　　其次，明确规定固定期限劳动合同适用的范围和条件，包括临时用工、季节用工、初次用工、即将退休员工以及其他适合签订固定期限劳动合同的岗位；还需规定“连续”情形，建议规定在两个固定期限劳动合同之间间隔不超过6个月视为“连续”。