无固定期限劳动合同的误读与勘正

　　二、无固定期限劳动合同是为了适度引导企业建立长期稳定的劳动关系，不等于“终身制”。

　　《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；

　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。“

　　《劳动合同法》第14条关于劳动者有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同的规定，不等于“终身制”，却可使劳动关系和谐稳定。关于无固定期限的劳动合同普遍存在误解，认为《劳动合同法》第14条第二款规定在三种情况下劳动者有权要求用人单位签订无固定期限的劳动合同是给企业增加了巨大的负担和压力，似乎无固定期限的劳动合同将变成主流，劳动关系退回到了计划经济体制下的“终身制”。

　　实际上，《劳动合同法》首先明确无固定期限的劳动合同是没有确定的终止时间，而不是没有终止时间。无固定期限的劳动合同不等于“终身制”，因为协商可以解除、劳动者死亡可以终止、企业灭失可以终止、附终止条件出现可以终止、劳动者达到享受养老保险待遇条件的终止等等；而劳动者有过错、丧失劳动能力、企业经营困难裁员用人单位都可以单方解除劳动合同。具体分析有以下几个方面可以说明：

　　1、无固定期限的劳动合同并不等于“终身制”、“铁饭碗”.终身制是指在计划经济时期，劳动者工一旦与公有制企业建立了劳动关系，实际上就等于进入了保险箱，企业（实际上是国家）就要对职工负责一辈子。如果企业破产了，那么企业首要的问题不是清算，而是要考虑安置职工到其他公有制企业工作，做不到这一点，企业破产是难以进行的，也正是因为如此，1986年出台的《企业破产法试行》本身就破产了。即使没有遇到破产问题，国营企业的职工达到退休年龄，企业依然要在其退休后要承担关心、照顾的责任，因此企业要成立退休办负责他们的政治、经济、文化生活等方面的事情，直到这些职工死亡企业还要负责殡葬和遗属的生活问题。随着计划经济被市场经济所取代，国营企业变国有企业，国有企业也要自主经营自负盈亏，随着劳动关系的市场化，公有制企业职工的这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。

　　实际上，通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”、“铁饭碗”意义上的劳动关系，它实际上是有明确的建立时间而没有明确的终止时间的，相对长期稳定的劳动关系。是有条件的终身雇用制度，前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在建立后劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难，这样的情况下无固定期限劳动合同可以保证劳动者与企业的劳动关系长期稳定，直至其退出劳动就业领域。

　　2、无固定期限劳动合同并不是没有终止期的，只是没有明确确定的终止时间。根据《劳动合同法》第14条第一款十分明确的规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”显然，无固定期限的劳动合同首先是劳动关系双方协商的结果，其中约定无固定期限劳动合同定终止时间不做具体的规定，但是这不是说就没有终止时间。根据《劳动合同法》第44条的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”显然，第（二）、第（三）、第（四）、第（五）、第（六）项规定的劳动合同终止情形都完全适用于无固定期限的劳动合同。第（六）项规定应当可以包括《劳动法》规定的约定终止条件出现终止的情形，而第（二）项规定最为关键，这主要适用于无固定期限的劳动合同，“劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的”表述，是劳动法律法规中首次使用的用语。以往，包括《劳动合同法》第十四条、第四十二条都依然使用的是：“距法定退休年龄”的表述方式。这表明今后社会保险在养老保险问题上，可能采取灵活的选择性退休，即工作达到一定年限以及社会保险费交纳达到一定额度，就可以退休了，不一定再像今天这样必须是男职工六十岁、女职工五十岁才可以也必须退休。这样的规定使得无固定期限的劳动合同的终止期不再是非常确定的男职工六十岁、女职工五十岁，而有可能是在比较年轻的时候就可以因已开始依法享受基本养老保险待遇而终止。显然，无固定期限劳动合同是有终止期的，只是与固定期限的劳动合同相比，相对不太确定，期限相对比较长。事实上，有固定期限的劳动合同以及以完成一定工作为期限的劳动合同，在理论上都可能是终身雇用的劳动合同，如果固定期限劳动合同的期限足够长，如三十岁的男职工签订的是三十年的劳动合同，或者五十八岁的男职工签订的是二年的劳动合同，或者固定期限劳动合同的期限为一百年，或者以完成一定工作为期限的劳动合同工作内容是劳动者在退休前不可能完成的，那么实际上这都是有条件的终身雇用制度，与无固定期限的劳动合同性质完全一致了。

　　3、无固定期限劳动合同是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。首先，依据《劳动合同法》第35条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”这意味着只要是依法、公平、自愿、协商一致，无固定期限的劳动合同也可以变更为固定期限的劳动合同，或者是以完成一定工作为期限的劳动合同。相反，根据《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”，而按照《劳动合同法》第42条第二项和第五项的规定，这样的职工都有权要求劳动合同继续履行，可能是需要延续到“劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的”时刻，因此，此时固定期限劳动合同也就变成了无固定期限劳动合同。

　　同时，无固定期限的劳动合同也可以依法解除的。根据《劳动合同法》第36条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”；第37条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同”；第38条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位”；第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”；第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”；第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员”。

　　显然，只要符合法定条件企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固定期限劳动合同的，《劳动合同法》并没有对无固定期限的劳动合同做出特别限制性规定。所以，无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身使用的终身制。

　　对于企业而言，在签订劳动合同后不想继续履行的在三种情况下可以单方解除劳动合同，即劳动者有严重过错、因客观原因劳动合同不能继续履行的、企业经营发生严重困难不得不裁员的，除此之外难以想象还有什么合理、合法的理由令企业可以将平等、自愿、协商一致前提下签订的劳动合同任意撕毁。

　　4、任何一种全日制方式用工的劳动合同都是可以随时解除的，但是不是可以随意解除的。有人认为，国外的无固定期限的劳动合同与我国的《劳动法》、《劳动合同法》所规定的无固定期限的劳动合同不同，因为国外的无固定期限的劳动合同是可以随意解除的。这纯粹是一种误解，或者是无知，因为所谓可以随意解除劳动合同与法律意义上的可以任意解除完全是两个概念。企业的经营管理者的确可以随意宣布解除劳动合同，不仅仅是对无固定期限的劳动合同可以这样，对固定期限的劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同都是可以这样做的。但是，这样做的结果有两种：一是依照法律规定企业有权单方面解除劳动合同的情况，如按照《劳动合同法》第39条的规定，劳动者有严重过错的，用人单位完全可以随时解除与劳动者签订的劳动合同，甚至不用提前通知，是名副其实的随时可以解除劳动合同，这也是受法律保护的。这一规定是不区分劳动合同的期限形式的。二是企业没有正当合法的理由单方面解除劳动合同的情况。这样做的结果可能有两个，一是劳动者忍气吞声自认倒霉，不去主张权利而接受了这样的事实，一般而言民不举官不纠，事情也就不了了之了；二是劳动者有法律意识，有依法主张权利的要求，那么无论是劳动监察部门、劳动仲裁机构还是司法审判机关都应当严格依法办事，企业没有正当合法的理由单方面解除劳动合同的情况应当也肯定得不到支持，根据《劳动合同法》第48条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，即“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”二倍的。结论是很明显的，包括无固定期限的劳动合同在内，任何一种劳动合同企业都可以随时宣布解除，但是这不等于被法律认可的最终结果，而要看是否有否定理由，或者劳动者是否主张权利，因此劳动合同不是可以随意解除的。