无固定期限劳动合同的误读与勘正

　　五、无固定期限的劳动合同并不是社会主义国家才有的制度，更不是计划经济的特有制度。

　　无固定期限的劳动合同在西方发达市场经济国家是普遍实行的一种劳动合同制度，这恰恰成为保证这些国家劳动关系的基本稳定的重要制度，其失业率虽然高，但是老职工、女职工失业问题并不突出的奥秘也恰恰在此。以性别、年龄等因素为理由解除劳动合同，在这些国家属于性质严重的歧视性解雇，是违反法律的，也是属于侵犯人权的行为，为此企业将付出与解雇不成比例的沉重代价。在日本终身雇用是建立劳动关系的主流的用工方式，在发达市场经济国家的航班上，空乘似乎不属于我们通常概念中的年轻漂亮的女性，即“空姐”。近期美国某航空公司68岁的女性空乘退休，在我们看来应该属于奇闻，其实是一种正常现象。因为这样做既是法律和制度约束的结果，也是有利于企业培养员工对企业的归属感和忠诚度的自觉选择，这也是企业能够长远和可持续发展的基本源泉。

　　六、无固定期限的劳动合同并不是什么洪水猛兽，企业无须刻意规避，而应当充分发挥其积极作用。

　　作为企业如果不希望与职工建立长期稳定的劳动关系，是企业自主选择的权利。企业刻意规避法律，只与职工签订九年劳动合同，只签订一次固定期限的，坚决不与劳动者签订满十年的有固定期限的劳动合同，或者签订有固定期限劳动合同绝对不连续签订两次，这样做的确劳动者就不可能有权利按照《劳动合同法》第14条的规定要求企业必须与其签订无固定期限的劳动合同。虽然企业这样做并不违法，但是也并不可取。企业规避《劳动合同法》本身不等于违反法律，如果认为这是不妥当的，不合理的，那么我们只有两个选择，一是修改《劳动合同法》让企业失去这样选择的可能；二是说服企业，不采取这样刻薄的做法。如果将希望寄托于立法解释、执法部门的实施意见或者司法部门的司法解释是难以从根本上解决这一问题的。最多可以减少因为对《劳动合同法》误读带来的误判。

　　刻意规避签订无固定期限劳动合同并不一定对企业有利。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的劳动合同如果劳动者达到法定享受养老保险待遇条件的，企业无需支付经济补偿金；其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招的来、留的住；再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够比较顺利的形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。相反，用人单位刻意使劳动合同短期化，劳动者也将短期化对待劳动关系，不会关注企业的长远利益和发展，这将难以培养员工的忠诚度，劳动关系长期不稳定对用人单位的发展和员工积极性的调动和保护绝非好事情。

　　《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合的规定之所以引发了如此强烈的反应，一方面有误导、误读、误判的原因，但是无须讳言，的确也有许多立法技术层面的问题带来的困扰亟待解决，诸如《劳动合同法》实施前连续工作满十年的是否属于有效日期，即2008年1月1日前的连续工作年限是否视为连续工作年限，这到的确是《劳动合同法》留下的悬念，也正是因为如此才导致一些企业这样斤斤计较，甚至不惜牺牲企业的经济利益也要让职工工作年限“归零”。笔者认为，结合《劳动合同法》第14条第二款第二项的规定，2008年1月1日前的连续工作的年限应当视为连续工作年限。关于如何确定连续签订两次固定期限劳动合同的起点问题，《劳动合同法》第96条：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算”的规定是比较明确的，但是，如何确定连续签订两次固定期限劳动合同的“连续”，依然不清晰，这都期待着立法机关进行立法解释和有关行政部门制订实施意见。

　　《劳动合同法》对于构建和谐稳定的劳动关系是十分重要的，但是《劳动合同法》在解决虚无化、形式化、单边化、短期化、空心化的问题上发挥作用，还有待于劳动关系双方的法律意识的提高，劳动监察、群众监督和舆论监督的强化，劳动执法能力的提高和力度的加强，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必纠，依法构建和谐稳定、科学高效、利益共享的劳动关系。要求所有的企业都是守法的楷模都有很高的道德标准的想法本身就是不现实的，趋利是企业的本能，法律对劳动关系的调控也是首先规定法定最低标准，然后准许劳动关系双方契约自由而进行的。因此，企业不违法是底线，在法定最低标准基础上如何去做就属于企业职工之间的事情，这已经涉及的是企业的经营理念、企业文化和社会责任范畴的问题了。希望所有的企业都能够正确地解读《劳动合同法》，以积极的心态贯彻执行《劳动合同法》，为劳动关系的和谐稳定，实现劳动关系的双赢而努力。

　　面对已经正式实施的《劳动合同法》和近期企业的异常表现，真正值得担心的是企业和企业经营者的心态、管理理念和企业文化问题。对《劳动合同法》如临大敌，无非是原来没有受法律约束的习惯，无非是希望企业的经营成本“归零”，无非是想要绝对的自主用工决定权。这是对什么是企业、企业是谁的、应该怎么经营企业有着严重的认识、认知错误造成的。没有规矩不成方圆，“强资本弱劳动”条件下，没有法律的保护无异于是任由食肉动物对食草动物任意宰割，或者是期待着劳资的血腥冲突。零成本对投资者的确是个理想，但是投资者当然也明白没有免费的午餐，问题是低工资真的是应该的吗，面对可以高达上千万的年薪，我们的投资者、经营者好意思讲工资成本过高吗。绝对的决定权的确很惬意，想用就用不想用就可以抛弃，问题是劳动者是劳动力的所有者，首先是人，任意抛弃他可能就是抛弃了他的生存机会、家庭的希望。这样做不仅仅不符合以人为本的精神，其实也不符合企业的经济利益。

　　企业就是一条船，投资者、经营者、劳动者都是在一条船上的利益共同体。资本、经营、技术、劳动四大要素不可或缺，只有投资没有劳动者的加盟企业无法运营更不可能有效益，劳动者到企业工作，首先是劳动者以自己的劳动力这个商品进行交换，因此企业必须支付工资；其次，劳动者是拿自己的劳动力这个商品的价值进行投资，与以货币或者财产投资的投资人一样都是企业的投资者，因此其有权对涉及自己切身利益的劳动权益问题共同协商确定；最后，劳动者拥有的劳动力还是个可以充分开发的资源，企业发展的依托。企业是个社会化的生产经营性质的经济组织，是由资本与劳动两大要素构成的，离开哪一方企业都难以成立更不要谈发展。经营者、劳动者应当相互尊重、相互支持、相互合作，努力实现劳资两利、共谋发展才是应对《劳动合同法》的最佳之道，谋求劳动关系合法、合理基础上的和谐稳定才是企业的长远发展之道。这样的追求和目标不是《劳动合同法》，更不是实施办法能够解决的，这完全要看投资者、经营者的智慧和眼界，也要靠劳动者主张和维护自身合法权利的自觉与能力的提高，还要靠政府的主导和舆论的引导，通过全社会的努力来实现。希望所有的企业都能够全面、正确地解读《劳动合同法》，以积极的心态贯彻执行《劳动合同法》，为劳动关系的和谐稳定，实现劳动关系的双赢而努力。