人才是生产力中最活跃的因素，是最宝贵的资源。再穷也不能“穷”人才。人才工作是普陀山风景区各项事业发展的战略性、基础性的工作。近几年来，面对景区旅游经济迅猛发展与人才严重短缺的矛盾，普陀山管委会坚持把人才队伍建设作为“一号工程”，积极创新人才工作机制，不断提升人才队伍素质，充分发挥各类人才作用，为做好景区保护、建设、管理、创建等项工作和普陀山经济、社会、文化、旅游各项事业的全面协调快速发展提供了有力的组织保证。   

   一、普陀山旅游人才队伍现状。截至2005年底，全山共有各类人才1211名，其中党政人才153名,企业经营管理人才168名，专业技术人才890名。从学历看，研究生3名，占0.24%；本科生56名，占4.6% ；大专生246名，占20.3%。从年龄结构看，35周岁以下777名，占64.2%；36-45周岁319名，占26.3%；45周岁以上115名，占9.5%。近年来，普陀山管委会审时度势，积极应对，不断完善人才引进机制，广泛吸纳人才，先后组织和参与了9次较大范围的公开招考，共录用各类人员80余名，其中紧缺人才占35%，本科以上学历占55%，使人才队伍结构得到初步改善。同时，充分发挥佛教圣地效应，大力引进佛学方面人才，目前，普陀山共有各类佛教人才470余人，约占僧侣总数的二分之一。       

   二、存在的主要问题及原因分析。近年来，通过大力实施“人才强山”战略，坚持以人为本，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，有力的促进了我山人才队伍的发展，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和新一轮景区跨越式发展要求还不相适应，主要有以下几个方面：（一）人才总量不足，增长较缓慢。目前，全山人才总量预计可达1300人，但仍不足全山总人口数的15%，远远不能满足我山各项事业发展对人才的需求。而且，人才总量增长缓慢，主要表现为“三个相对滞后”：一是引才环境相对滞后，二是育才方法相对滞后，三是用才手段相对滞后。（二）人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺，如法律、旅游、外语、规划等人才比较欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显，人才队伍有断层现象。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例比较小。（三）人才流失现象较为常见。一是隐性外流，普陀山籍学生考到外地高校，而回山工作的人员较少；二是显性外流，省属、市属一些单位把普陀山当做基层人才学校，当新人经过一段时间的实践培养，积累一定工作经验，便将其调走，另外一方面，由于普陀山文化娱乐设施相对落后，一些年轻人工作一段时间积累一定资历后，便通过外调、辞职等方式外流到定海、宁波、杭州等地，常出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象，这种现象在一些酒店特别明显。   （四）人才作用发挥不充分。一是为人才服务还不够到位，党管人才的实现形式和有效途径需进一步探索，宏观调控的有效方法和手段还要不断创新；二是分配激励机制还不够合理，收入分配的平均主义与差距悬殊同时并存，影响人才效益的发挥；三是重使用轻培养，培养与使用脱节的现象仍然存在，人才缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，更新跟不上实际效果较差，人才层次提高慢；四是选人用人机制还不够健全，人才发挥作用的舞台有限，人才资源浪费的现象也存在。五是人才社会保障体系尚未完全建立，为人才提供物质等方面的支持还不够，人才流动的后顾之忧还比较多。六是由于岗位等原因，各类人才学非所用，用非所长的问题还在一定程度上存在。（五）企业经营者队伍整体素质不够高。我山的企业负责人大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，大部分是连滚带爬凭经验摸索过来的，经济贸易、金融、法律知识等相对缺乏，存在着老经验、吃老本的现象，难以应对新形式下普陀山接轨国际，建设世界佛教圣地和国际旅游胜地的需要。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养优秀人才，造成企业创新意识和能力不够。           

    引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：一是工作环境制约人才队伍建设。普陀山是个悬水小岛文化设施相对缺乏，岛内没有图书馆、体育馆，难以满足人才的学习、进修和互相交流等需求，高龄未婚现象较多，生活质量受到一定影响，而且普陀山作为风景名胜区设施建设相对受限，这样很难引进外地优秀人才。另一方面，就舟山市的所有单位而言，在普陀山工作经济收入还算处于中间略偏上，但是普陀山的消费成本却远高于其他地方，而且在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与附近的杭州、宁波等周边发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我山在人才竞争中面临更大压力。二是政策机制还不够完善。最近几年，管委会也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不够规范，人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制调配的科学合理的分配政策，普遍采用大平均、小差距的分配制度，人才的劳动价值、贡献、效益与分配有些时候不成比例，知识、技能、工作业绩等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。另一方面，普陀山在行政级别上虽然等同于一般县区，但是所属部门却是极为有限，人员交流任职机会比较窄，人员的流动性就比较困难，不利于人才的成长。三是人才自我提高意识不强。部分引进的大学生所从事的工作与原先所学的专业有一定的出入，而计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性又不够，而且工作时间久了惰性滋生，混日子的意识不断萌生，导致素质和能力提高不快，不能很好的适应所从事岗位新的要求。    

    三、对策与措施。人才工作是一项涉及社会方方面面的系统工程，抓好人才队伍建设工作，必须坚持党管人才原则，不断完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作机制，不断创新党管人才的方式和方法，把人才工作提高到一个新水平。（一）积极做好人才引进工作。不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制，坚持走出去、引进来，贯彻“以我为主，按需引进，突出重点，讲究实效”的引才方针，不拘一格，广开才源，壮大人才队伍。一是可以根据我山新一轮跨越式发展的需要，有针对性地引进人才，尝试主动与高等院校缔结“联姻”，通过院校推荐、组织考察、岗位测试等主要环节，大力引进旅游、环保、园林、规划等领域紧缺的高层次复合创新人才。二是可以采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来山创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。如：鼓励各类人才通过项目合作、兼职、考察讲学、担任业余顾问等多种形式为我山服务。三是可以实施“筑巢引凤”工程，通过创造景区优越的社会环境、良好的人文环境加大对人才的吸引力。四是可以利用佛教名山观音文化的效应，吸引一批志愿来山工作的高级人才。（二）切实加强人才培养工作。人才成长的规律告诉我们，培育的环节至关重要，我们在积极做好人才引进的同时，还要不断强化人才培育工作，注重提升现有人才素质。一要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力推进教育培训的经常化，要继续完善普陀山干部职工和社会人员继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。继续教育培训要有一定针对性，党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展经济管理、法律法规等方面知识的培训；企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则，接轨国内外先进管理经验；专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高；技能型人才要侧重于应用型知识的提高。二要设计载体强化实践锻炼。着眼于人才的综合素质的培养，建立上挂下派双向锻炼机制，每年有计划地选送规划、环保、园林等紧缺人才上挂学习，选派机关年轻干部到基层锻炼。三是要加大对大学生的培养，有计划、分批次的安排新进大学生参加各类培训，使其尽快适应工作岗位，对转岗、升职的人员要及时进行岗位培训。四要加快建设普陀山图书馆，为人才学习提供良好环境。五要加强对人才工作的宣传、教育，利用景区有线电视、OA局域网络、普陀山信息等有效载体，宣传人才工作的方针、政策，为各类人才施展抱负、建功立业创造良好的论环境。       （三）完善机制，最大程度发挥人才作用。在人才使用方面要针对人才严重短缺的现状，坚持整合现有人才资源，盘活用好各类人才，建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。一是可以建立优秀人才疗休养制度。对紧缺岗位重点人才，连续3年绩效考核结果为优秀等次或被评为年度先进的，实施疗休养制度，切实从生活上关心人才成长；二是可以设立有贡献人才奖励金，对在专业岗上取得技术革新、创造发明等研究成果并取得显著经济成效的有贡献人才实施重奖，并由局财政列入明年财政预算计划，建立专项资金；三是可以设立“金点子奖”，对出好建议并能有效实施的人员给予奖励；四是可以增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出的有关人员给予奖励。二要加大人才鼓励力度，推进分配制度改革，促进人才价值的货币化，在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。三要完善人才留用机制，牢牢留住人才，要坚持管理人性化，努力优化环境，在注重事业留人的同时，还要注意感情留人和适当待遇留人。对人才流动手续、档案管理、职称申报、社会保险及家属安置、子女入学等问题，予以优先照顾，促进人才合理、顺畅地流动，实现人才资源有效配置，对引进的大量编制外人才，在生活待遇上予以照顾，如适当提高工资标准和奖金系数，调动各类人才积极性。四要经常性的举行各类人才恳谈会、新进大学生交流会等，了解关心青年成长成才所需，同时，有意识的组织一些人才联谊会等，满足青年人交友需要。（四）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要注重在工作中发现和使用人才，充分发挥各类人才积极性，使之创业有机会，干事有舞台，发展有空间，社会有地位，坚决打破身份、资历等限制,不拘一格选用紧缺人才。二要加大对人才工作的宣传力度，要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才，要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情。四要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为。

摘自  中国风景名胜网