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普陀山景区建设人才工作探讨
[日期:2007-08-23]  来源:张明华 卢根章  作者:http://www.fjms.net   发表评论(0)打印



    人才是生产力中最活跃的因素,是最宝贵的资源。再穷也不能“穷”人才。人才工作是普陀山风景区各项事业发展的战略性、基础性的工作。近几年来,面对景区旅游经济迅猛发展与人才严重短缺的矛盾,普陀山管委会坚持把人才队伍建设作为“一号工程”,积极创新人才工作机制,不断提升人才队伍素质,充分发挥各类人才作用,为做好景区保护、建设、管理、创建等项工作和普陀山经济、社会、文化、旅游各项事业的全面协调快速发展提供了有力的组织保证。   

   一、普陀山旅游人才队伍现状。截至2005年底,全山共有各类人才1211名,其中党政人才153名,企业经营管理人才168名,专业技术人才890名。从学历看,研究生3名,占0.24%;本科生56名,占4.6% ;大专生246名,占20.3%。从年龄结构看,35周岁以下777名,占64.2%;36-45周岁319名,占26.3%;45周岁以上115名,占9.5%。近年来,普陀山管委会审时度势,积极应对,不断完善人才引进机制,广泛吸纳人才,先后组织和参与了9次较大范围的公开招考,共录用各类人员80余名,其中紧缺人才占35%,本科以上学历占55%,使人才队伍结构得到初步改善。同时,充分发挥佛教圣地效应,大力引进佛学方面人才,目前,普陀山共有各类佛教人才470余人,约占僧侣总数的二分之一。       

   二、存在的主要问题及原因分析。近年来,通过大力实施“人才强山”战略,坚持以人为本,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,有力的促进了我山人才队伍的发展,但从总体上来看,人才队伍现状同新形势、新任务和新一轮景区跨越式发展要求还不相适应,主要有以下几个方面:(一)人才总量不足,增长较缓慢。目前,全山人才总量预计可达1300人,但仍不足全山总人口数的15%,远远不能满足我山各项事业发展对人才的需求。而且,人才总量增长缓慢,主要表现为“三个相对滞后”:一是引才环境相对滞后,二是育才方法相对滞后,三是用才手段相对滞后。(二)人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看,现有人才主要集中在党政机关和企事业单位,占近60%之多,而企业则普遍缺乏人才。从专业结构来看,传统专业型人才较多,与知识经济相关的专业人才稀缺,如法律、旅游、外语、规划等人才比较欠缺。从年龄结构上看,中青年人才较短缺,人才队伍老化现象比较明显,人才队伍有断层现象。从知识层次上看,高学历和高层次的人才所占比例比较小。(三)人才流失现象较为常见。一是隐性外流,普陀山籍学生考到外地高校,而回山工作的人员较少;二是显性外流,省属、市属一些单位把普陀山当做基层人才学校,当新人经过一段时间的实践培养,积累一定工作经验,便将其调走,另外一方面,由于普陀山文化娱乐设施相对落后,一些年轻人工作一段时间积累一定资历后,便通过外调、辞职等方式外流到定海、宁波、杭州等地,常出现一人外流,带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象,这种现象在一些酒店特别明显。   (四)人才作用发挥不充分。一是为人才服务还不够到位,党管人才的实现形式和有效途径需进一步探索,宏观调控的有效方法和手段还要不断创新;二是分配激励机制还不够合理,收入分配的平均主义与差距悬殊同时并存,影响人才效益的发挥;三是重使用轻培养,培养与使用脱节的现象仍然存在,人才缺乏系统有效的培训,导致人才多侧重于自我封闭的学习,更新跟不上实际效果较差,人才层次提高慢;四是选人用人机制还不够健全,人才发挥作用的舞台有限,人才资源浪费的现象也存在。五是人才社会保障体系尚未完全建立,为人才提供物质等方面的支持还不够,人才流动的后顾之忧还比较多。六是由于岗位等原因,各类人才学非所用,用非所长的问题还在一定程度上存在。(五)企业经营者队伍整体素质不够高。我山的企业负责人大多是非专业出身,也没有经过系统的工商管理培训,大部分是连滚带爬凭经验摸索过来的,经济贸易、金融、法律知识等相对缺乏,存在着老经验、吃老本的现象,难以应对新形式下普陀山接轨国际,建设世界佛教圣地和国际旅游胜地的需要。管理体制上的弊端,导致外面的优秀管理人才难以进入企业,而企业自身也难以培养优秀人才,造成企业创新意识和能力不够。           

    引起上述问题的原因很多,既有客观原因,又有主观原因,归纳起来有以下几方面:一是工作环境制约人才队伍建设。普陀山是个悬水小岛文化设施相对缺乏,岛内没有图书馆、体育馆,难以满足人才的学习、进修和互相交流等需求,高龄未婚现象较多,生活质量受到一定影响,而且普陀山作为风景名胜区设施建设相对受限,这样很难引进外地优秀人才。另一方面,就舟山市的所有单位而言,在普陀山工作经济收入还算处于中间略偏上,但是普陀山的消费成本却远高于其他地方,而且在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与附近的杭州、宁波等周边发达地区存在较大差距,“水往低处流、人往高处走”导致我山在人才竞争中面临更大压力。二是政策机制还不够完善。最近几年,管委会也下发了人才开发方面的有关文件,但是不可否认的是制度还不够规范,人才激励机制不够健全,人才评价体系尚未构建,还没有真正形成靠市场机制调配的科学合理的分配政策,普遍采用大平均、小差距的分配制度,人才的劳动价值、贡献、效益与分配有些时候不成比例,知识、技能、工作业绩等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。另一方面,普陀山在行政级别上虽然等同于一般县区,但是所属部门却是极为有限,人员交流任职机会比较窄,人员的流动性就比较困难,不利于人才的成长。三是人才自我提高意识不强。部分引进的大学生所从事的工作与原先所学的专业有一定的出入,而计划经济的影响还未根除,人才对单位、组织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性又不够,而且工作时间久了惰性滋生,混日子的意识不断萌生,导致素质和能力提高不快,不能很好的适应所从事岗位新的要求。    

    三、对策与措施。人才工作是一项涉及社会方方面面的系统工程,抓好人才队伍建设工作,必须坚持党管人才原则,不断完善党委统一领导,组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作机制,不断创新党管人才的方式和方法,把人才工作提高到一个新水平。(一)积极做好人才引进工作。不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制,坚持走出去、引进来,贯彻“以我为主,按需引进,突出重点,讲究实效”的引才方针,不拘一格,广开才源,壮大人才队伍。一是可以根据我山新一轮跨越式发展的需要,有针对性地引进人才,尝试主动与高等院校缔结“联姻”,通过院校推荐、组织考察、岗位测试等主要环节,大力引进旅游、环保、园林、规划等领域紧缺的高层次复合创新人才。二是可以采取多种形式,广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略,实行人才“柔性流动”政策,开启吸引各类人才来山创业的“绿色通道”,吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。如:鼓励各类人才通过项目合作、兼职、考察讲学、担任业余顾问等多种形式为我山服务。三是可以实施“筑巢引凤”工程,通过创造景区优越的社会环境、良好的人文环境加大对人才的吸引力。四是可以利用佛教名山观音文化的效应,吸引一批志愿来山工作的高级人才。(二)切实加强人才培养工作。人才成长的规律告诉我们,培育的环节至关重要,我们在积极做好人才引进的同时,还要不断强化人才培育工作,注重提升现有人才素质。一要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系,大力推进教育培训的经常化,要继续完善普陀山干部职工和社会人员继续教育制度,促进人才队伍整体素质不断提高。继续教育培训要有一定针对性,党政机关管理人才的重点是提高文化层次,开展经济管理、法律法规等方面知识的培训;企业经营管理人才的继续教育,主要是进行普遍的工商管理培训,使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则,接轨国内外先进管理经验;专业技术人才的继续教育,着重强化知识的更新和创造能力的提高;技能型人才要侧重于应用型知识的提高。二要设计载体强化实践锻炼。着眼于人才的综合素质的培养,建立上挂下派双向锻炼机制,每年有计划地选送规划、环保、园林等紧缺人才上挂学习,选派机关年轻干部到基层锻炼。三是要加大对大学生的培养,有计划、分批次的安排新进大学生参加各类培训,使其尽快适应工作岗位,对转岗、升职的人员要及时进行岗位培训。四要加快建设普陀山图书馆,为人才学习提供良好环境。五要加强对人才工作的宣传、教育,利用景区有线电视、OA局域网络、普陀山信息等有效载体,宣传人才工作的方针、政策,为各类人才施展抱负、建功立业创造良好的论环境。       (三)完善机制,最大程度发挥人才作用。在人才使用方面要针对人才严重短缺的现状,坚持整合现有人才资源,盘活用好各类人才,建立健全人才激励机制,充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。一是可以建立优秀人才疗休养制度。对紧缺岗位重点人才,连续3年绩效考核结果为优秀等次或被评为年度先进的,实施疗休养制度,切实从生活上关心人才成长;二是可以设立有贡献人才奖励金,对在专业岗上取得技术革新、创造发明等研究成果并取得显著经济成效的有贡献人才实施重奖,并由局财政列入明年财政预算计划,建立专项资金;三是可以设立“金点子奖”,对出好建议并能有效实施的人员给予奖励;四是可以增设“伯乐奖”,对积极推荐、发现、培养人才成绩突出的有关人员给予奖励。二要加大人才鼓励力度,推进分配制度改革,促进人才价值的货币化,在收入分配上,制定向人才倾斜的优惠政策,根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度,切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。三要完善人才留用机制,牢牢留住人才,要坚持管理人性化,努力优化环境,在注重事业留人的同时,还要注意感情留人和适当待遇留人。对人才流动手续、档案管理、职称申报、社会保险及家属安置、子女入学等问题,予以优先照顾,促进人才合理、顺畅地流动,实现人才资源有效配置,对引进的大量编制外人才,在生活待遇上予以照顾,如适当提高工资标准和奖金系数,调动各类人才积极性。四要经常性的举行各类人才恳谈会、新进大学生交流会等,了解关心青年成长成才所需,同时,有意识的组织一些人才联谊会等,满足青年人交友需要。(四)积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要注重在工作中发现和使用人才,充分发挥各类人才积极性,使之创业有机会,干事有舞台,发展有空间,社会有地位,坚决打破身份、资历等限制,不拘一格选用紧缺人才。二要加大对人才工作的宣传力度,要动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;三要切实保护好现有人才,要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律,既鼓励他们大胆探索、积极创新,又不单纯以成败论英雄,保护他们的创新热情。四要关注离退休人员群体的生活,利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势,积极创造条件,充分发挥作用,实现老有所为。

摘自  中国风景名胜网

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